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HR思考:能再給首輪面試淘汰者一次機會嗎?

來源:環訊編輯部 點擊:1278

  近日為一朋友公司招聘區域銷售代表,因招聘量相對較大,于是筆者采用了批量招聘中常用的面試方法——集體面試。這樣能讓面試者之間有一個直觀的競爭,也相對的公平、透明、高效。

  在面試開始之前,讓助理組織了相互介紹環節,并給每位求職者發一支筆與兩張紙,準備工作就序后,面試正式開始。在筆者作完簡短的自我介紹之后,提出了第一個問題:請用四個詞表達自己的優點。21位面試者分別給出的自己的四個詞,筆者一一記錄在他們的簡歷上。

  在求職者全部表述完之后,筆者開始問A求職者,剛才B說了哪四個詞;再問B,C說了哪四個詞;依以類推……其中只有兩位回復完全正確,但有五位一個詞都沒有回答正確。筆者給出了這道題的考核目的:作為銷售代表,如何在有限的時間,準確的接受對方的信息并從中找到進一步合作的機會。聆聽,是銷售代表*基本的能力之一。

  第二個問題是,請描述你上一家公司的離職原因;第三個問題是,請詳細描述在上一份工作*有成就感一件事情的經過?

  首輪三個問題面試完后,給出了淘汰6位的名單并得到總經理的認同。在淘汰的這6位中,有一位萬先生很執著,他離開面試室后并沒有馬上走而是一直等著總經理,并問到:“請問我淘汰我的原因是什么?我認為我很在面試過程中表現很優秀。”總經理回復他:“我們面試都是黃老師決定,具體原因需要問他。”萬先生一直等筆者的第二輪面試完,進來當面問為什么要淘汰他。筆者從他回答時的表情、肢體語言及問題本身的答案等方面給了理由,他聽了點點頭,表述了自己對這份工作的需求之后起身離去,筆者目送他離開面試室。

  請問各位朋友,萬先生本次面試過程中還有機會嗎?如果是您,在面試過程中明確不被錄用的信息之后,而自己又非?释玫竭@份工作,您會怎樣做來挽救這次機會呢?

  接下來,萬先生的行為是這樣的。他仍然未離開面試現場,仍然在等總經理,當再次見到總經理走出面試室時,他上前對總經理說到:“您是總經理吧?在用人方面您應有決定權。我認為我完全能勝任這份工作,DG地區的客戶資源我也有,為什么你不能決定呢。”

  分析一下萬先生的這句話,對總經理的稱呼從“您”到“你”,語氣也比第一次顯得強勢并表示出一種質問。此時,筆者見到總經理對他的態度也有了明顯的轉變,與第一次被淘汰之后,對他的誠意與執著的打動也有截然相反的表情。

  作為一名從事人力資源超過10年的從業人員,筆者也承認面試中看走眼的,將人才在面試過程中錯誤淘汰的肯定有,三年前就發生過這樣的一次失誤。同樣是集體面試銷售人員,有位姓蘇的先生,在首輪面試中被淘汰。蘇先生起身后非?蜌獾匚帐种轮x,并主動向筆者要一張名片,說是希望有機會向筆者學習。

  就在快下班的時候,筆者的手機振動了一下,是一個陌生號碼發過來的短信,內容大至表達了三個意識:1.感謝筆者、感謝公司給他這次面試的機會;2.剖析了自己在這次面試過程中的失敗的原因;3.希望能再給他一次機會。短信*后的落款為蘇先生,并表示了打擾的歉意。

  看完蘇先生的短信,筆者迅速找出他的簡歷,再次認真的看并仔細回憶與他交談過程中的細節。為了慎重起見在安排老板復試時,筆者再次與其進行一次單獨的深度溝通,*終蘇先生被錄用。

  從蘇先生的短信來分析,他是內向、感恩、善于自省、自我總結能力強、勇于承擔責任的人。前面的萬先生給他的印象卻恰恰相反。

  機會,只給真誠、勇于承擔責任的人。

  作者簡介:

  黃紅發,軍校畢業、高級人力資源管理師、實戰派企業管理專家,有豐富的實戰經驗。曾在跨國公司、國有改制企業擔任要職,對企業戰略思維和方法有系統、獨到見解。中國人力資源網專欄作家、中人網專欄作家、三茅人力資源網專欄作家、多家媒體特邀撰稿人。暢銷書《人力資源在左 員工在右》,《一個人力資源總監的管理筆記》作者。

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